[Utilicé ChatGPT (Inteligencia Artificial) para traducir la versión en inglés al español.]
Como escribí en mi última publicación (Crítica al Procedimiento de Quejas y Arbitraje: Carta al Editor, Dentro de la Asociación de Empleados de Apoyo a los Servicios Educativos (AEASE en español o AESES en inglés ), Vol. 17, Núm. 4, mayo de 1994.), iba a proporcionar la respuesta del representante sindical a mi carta al editor en ese mismo volumen del boletín del sindicato. Aquí está, palabra por palabra:
Los comentarios del Sr. Harris son notables en varios aspectos, aunque difíciles de entender. Creo que el Sr. Harris intenta transmitir el mensaje de que un convenio colectivo solo llega hasta cierto punto en la limitación del derecho irrestricto de la dirección para gestionar sus asuntos y su fuerza laboral y, por lo tanto, un sindicato, cualquier sindicato, solo es tan eficaz como el convenio colectivo con el que cuenta para actuar en nombre de sus afiliados.
Estaría de acuerdo, como lo estaría la mayoría, en que los convenios colectivos solo limitan el derecho de la dirección a gestionar y que lo que no está expresamente restringido por un convenio colectivo permanece bajo el control del empleador. Sin embargo, este derecho está atenuado por la legislación que establece que el ejercicio de los derechos de la dirección debe ser razonable, justo, no arbitrario, no discriminatorio y de buena fe. Aunque los árbitros generalmente no aceptan el argumento de que, debido a que existe un convenio colectivo, la dirección está limitada a tratar solo con aquellas funciones especificadas en el convenio a menos que haya acuerdo sindical, tampoco aceptan el argumento de que la dirección tiene el derecho irrestricto de actuar como desee, en particular cuando se trata de eliminar o perjudicar un beneficio para el trabajador.
El Sr. Harris reitera la definición de una queja que se encuentra en nuestro convenio colectivo, pero al hacerlo deja la impresión de que tal definición es restrictiva. Yo sugeriría que esta define una queja en su sentido más amplio.
El arbitraje es el paso final en el procedimiento de quejas y, por lo tanto, es parte integral del procedimiento y no una entidad independiente. El arbitraje de una queja solo ocurre si las partes no pueden llegar a una resolución mutuamente aceptable del problema, ya sea durante el proceso o antes de que se presente una queja. Muchos de los problemas que surgen durante la vigencia de un convenio colectivo se resuelven sin necesidad de una queja o arbitraje. Dependiendo del estado de la relación empleador/empleado, el sentido común y la equidad pueden prevalecer sin una confrontación.
La razón por la que la dirección no presenta quejas es porque la relación empleador/empleado es tal que el empleador actúa y el empleado reacciona. El derecho del sindicato a ser proactivo está limitado por la ley, la cual prohíbe que los empleados retengan sus servicios durante la vigencia de un convenio colectivo y especifica que todos los convenios deben contener un método para resolver disputas que surjan durante la vigencia sin una interrupción del trabajo (procedimiento de quejas). Siempre que la dirección toma una acción, el empleado debe continuar como de costumbre, independientemente de si el empleador tiene o no razón (existen algunas excepciones). Esto se denomina acertadamente el principio de “trabaja ahora, presenta la queja después”. Si no fuera así, sospecho que las quejas de la dirección serían un hecho cotidiano.
No estoy de acuerdo, como sugiere el Sr. Harris, en que, debido a que el derecho de la dirección está meramente restringido por un convenio colectivo, los empleados no deban expresar sus preocupaciones o problemas, a menos que exista certeza de que una queja se pueda ganar. Los miembros del sindicato siempre deben consultar con su representante sindical cualquier acto cuestionable de la dirección. Después de todo, el empleador solo tiene control sobre el cómo, qué y cuándo; no tiene el derecho de tratar a los empleados de manera injusta o indigna. Los empleados no son bienes muebles.
He proporcionado la respuesta del Sr. Urkevich en su totalidad y sin intervención de mi parte para que el lector pueda verla completa antes de que yo comience a analizarla (una oportunidad que no tuve, ya que, como dije, ya no era miembro del sindicato).
“…el Sr. Harris intenta transmitir el mensaje de que un convenio colectivo solo llega hasta cierto punto en la limitación del derecho irrestricto de la dirección para gestionar sus asuntos y su fuerza laboral y, por lo tanto, un sindicato, cualquier sindicato, solo es tan eficaz como el convenio colectivo con el que cuenta para actuar en nombre de sus afiliados.”
No veo cómo alguien podría inferir de lo que escribí que ese era el mensaje que quería transmitir. Los sindicatos necesitan enseñar a sus miembros las limitaciones de los derechos legales de los miembros sindicales tal como están contenidos en los convenios colectivos —y esos derechos legales son muy limitados. Eso es lo que quise transmitir.
Los representantes sindicales, para “vender” un contrato, a menudo exageran la equidad de un convenio colectivo y así perjudican a sus miembros porque luego les enseñan lo contrario; insinúan que, por ser “justos”, los convenios colectivos no son instrumentos muy limitados para proteger sus intereses colectivos. Véase, por ejemplo, la referencia a un “contrato justo” por parte del Sindicato Canadiense de Empleados Públicos (CUPE) Local 3902 de la Universidad de Toronto (CUPE 3902, University of Toronto Education Workers).
“…este derecho está atenuado por la legislación que establece que el ejercicio de los derechos de la dirección debe ser razonable, justo, no arbitrario, no discriminatorio y de buena fe.”
El Sr. Urkevich, como muchos representantes sindicales, incurre en una petición de principio. ¿Por qué asume lo que necesita demostrar, es decir, que la relación empleador/empleado puede ser “razonable, justa”? En el circuito monetario del capital, por ejemplo, se ha demostrado que los empleados son simples medios para el beneficio de los empleadores (véase The Money Circuit of Capital). De hecho, como escribí en esa sección:
Immanuel Kant, filósofo alemán, sostuvo que, para actuar éticamente, es necesario tratar a las personas nunca solo como medios sino también como fines en sí mismas: “Porque todos los seres racionales están sometidos a la ley de que cada uno de ellos debe tratarse a sí mismo y a los demás nunca meramente como medios, sino siempre al mismo tiempo como fines en sí mismos” (Fundamentación de la metafísica de las costumbres, Cambridge University Press, pág. 41). Los seres humanos deben ser tratados como fines y no como medios. Para tratar a los seres humanos como fines en sí mismos, es necesario que quienes participan en la realización de los fines también participen en la formulación de esos fines.
Si los seres humanos, como empleados, son tratados como medios para los fines de otros, ¿cómo puede ser tal situación “justa y razonable”? Para el empleador, por definición, lo es. Pero ¿lo es para los trabajadores? ¿No toma el Sr. Urkevich el punto de vista del empleador como su estándar? ¿Deberíamos nosotros hacerlo? ¿Por qué?
¿No está destinada la referencia del Sr. Urkevich a la “legislación que establece que el ejercicio de los derechos de la dirección debe ser razonable, justo, no arbitrario, no discriminatorio y de buena fe” a justificar su propio rol como representante sindical, ya que de otro modo estaría justificando acciones irrazonables, injustas, etc.?
“…aunque los árbitros generalmente no aceptan el argumento de que, debido a que existe un convenio colectivo, la dirección está limitada a tratar solo con aquellas funciones especificadas en el convenio a menos que haya acuerdo sindical, tampoco aceptan el argumento de que la dirección tiene el derecho irrestricto de actuar como desee, en particular cuando se trata de eliminar o perjudicar un beneficio para el trabajador.”
Por supuesto que los árbitros no permitirían que los empleadores permitan a los gerentes hacer lo que quieran con los beneficios de los empleados o, de hecho, con los empleados en general. El trato debe ser coherente con la línea de negocio. Sin embargo, esto deja a la dirección con un margen de maniobra muy amplio para determinar qué se puede y qué no se puede hacer en el trabajo.
“Siempre que la dirección toma una acción, el empleado debe continuar como de costumbre…”
El Sr. Urkevich, como muchos representantes sindicales, asume sin más que la relación empleador/empleado es intrínsecamente razonable. Yo niego categóricamente eso, y por las razones ya expuestas en referencia a Kant y al circuito monetario del capital.
La dirección tiene el monopolio del poder de decisión, salvo en lo que esté restringido por el convenio colectivo (y legislación limitada); por qué los empleadores tienen tal monopolio del poder de decisión, el Sr. Urkevich ni siquiera lo cuestiona —sin duda como muchos otros representantes sindicales y reformistas sociales.
El Sr. Urkevich simplemente repite lo que necesita ser explicado: “Siempre que la dirección toma una acción, el empleado debe continuar como de costumbre…”. ¿Por qué debe hacerlo el empleado? ¿Quizás por coacción económica? (Véase “El capitalismo necesita coerción económica para que su mercado laboral funcione” (Coalición de Ontario Contra la Pobreza: OCAP)). ¿Es el poder económico de los empleadores en comparación con los empleados lo que da forma a una legislación favorable a los empleadores?
El Sr. Urkevich, sin duda como muchos representantes sindicales, utiliza un “si” manipulador (“Si no fuera así”—pero lo es—y eso marca toda la diferencia del mundo para la vida cotidiana de los trabajadores sindicalizados), busca minimizar la importancia del hecho de que son principalmente los sindicatos los que presentan quejas y no la dirección—porque la dirección tiene el poder de tomar las decisiones más importantes que afectan la vida de millones de trabajadores.
“No estoy de acuerdo, como sugiere el Sr. Harris, en que, debido a que el derecho de la dirección está meramente restringido por un convenio colectivo, los empleados no deban expresar sus preocupaciones o problemas, a menos que exista certeza de que una queja se pueda ganar.”
Este razonamiento es pura fantasía. Los empleados deben expresar sus preocupaciones de diversas maneras—aun cuando la queja no sea ganable. ¿Dónde insinué yo que solo si la queja es ganable los trabajadores deben expresar su preocupación?
“Después de todo, el empleador solo tiene control sobre el cómo, qué y cuándo; no tiene el derecho de tratar a los empleados de manera injusta o indigna. Los empleados no son bienes muebles.”
Esta última frase probablemente resume la actitud de muchos representantes sindicales. No, los empleados no son bienes muebles, es decir, no son esclavos, no están “poseídos” las 24 horas del día. No se les exige trabajar para un empleador determinado. Nadie los obliga a trabajar para un empleador específico.
Sin embargo, al igual que con el uso manipulador del “si” arriba, el Sr. Urkevich usa la palabra “solo” para minimizar la importancia del poder que tiene la dirección sobre la vida incluso de los trabajadores sindicalizados: “el empleador solo [énfasis mío] tiene control sobre el cómo, qué y cuándo…”.
Evidentemente, el Sr. Urkevich no considera que el “control sobre el cómo, qué y cuándo” sea “injusto o indigno”.
Yo sí. (Véase más arriba, la referencia a Kant y al circuito monetario del capital). Los empleadores, al controlar “el cómo, qué y cuándo”—controlan la vida de los trabajadores, lo cual es indigno e injusto.
Los representantes sindicales, como el Sr. Urkevich, sin embargo, evidentemente creen que eso es justo. Creen en la justicia del convenio colectivo, donde “el empleador solo tiene control sobre el cómo, qué y cuándo.”
Los representantes sindicales insinúan, con bastante frecuencia, que de alguna manera hay algo justo en los convenios colectivos. Nadie parece desafiarlos a que expliquen qué quieren decir con convenios colectivos justos.
Por ejemplo, aquí hay un ejemplo de un representante sindical relativamente reciente en Ontario:
Toronto (24 de mayo de 2018)…
Warren (Smokey) Thomas, presidente del Sindicato de Empleados de la Función Pública de Ontario (Ontario Public Service Employees Union, OPSEU/NUPGE), dijo que espera que el empleador esté preparado para actuar correctamente y hacer lo justo por 20,000 de sus trabajadores, quienes han sufrido durante décadas bajo condiciones laborales deplorables.
“Hemos escuchado innumerables historias de horror de nuestros nuevos miembros sobre salarios bajos, inseguridad laboral, sin vacaciones, ni siquiera tienen días por enfermedad”, dijo Thomas.
“El hecho de que nuestros miembros hayan votado abrumadoramente a favor de unirse a OPSEU/NUPGE en la campaña de organización más grande de la historia canadiense envía un mensaje contundente de que los tiempos están cambiando. Espero que este empleador colabore con nosotros y garantice que nuestros miembros obtengan un contrato justo”, añadió.
Por supuesto, los sindicatos generalmente mejoran los salarios y las condiciones laborales, pero tales mejoras no les dan derecho a declarar que cualquier convenio colectivo es, de algún modo, justo. Abusan de su posición al hacerlo y, al abusar de ella, se exponen a críticas legítimas.
Desafortunadamente, pocos entre los llamados izquierdistas se atreven a realizar tales críticas. Más bien, en el mejor de los casos, siguen pasivamente a los sindicatos, buscando “oportunidades” aquí y allá para abrir espacios de discusión, en lugar de criticar abiertamente todo discurso sobre contratos o convenios “justos”. Le hacen un flaco favor al trabajador común, pero sin duda ayudan tanto a los representantes sindicales como a la clase empleadora.
Un último punto: aunque un trabajador en particular no esté obligado a trabajar para un empleador específico, ¿qué ocurre con la clase de los trabajadores en relación con la clase de los empleadores? ¿Puede la clase trabajadora simplemente dejar de trabajar para los empleadores, de manera libre y realista? Si no puede, ¿qué implica eso?
Tantas preguntas, pero tan pocas respuestas—por parte de los representantes sindicales y, sin duda, de muchos reformistas sociales.
The Abolitionary 