[Utilicé ChatGPT (Inteligencia Artificial) para traducir la versión en inglés al español.]
Antes de obtener un puesto de enseñanza supuestamente permanente (explicaré en una publicación mucho más adelante por qué uso la expresión “supuestamente”), trabajé durante varios años como maestro sustituto (con breves períodos en puestos de enseñanza de término fijo). Me convertí en miembro del comité ejecutivo de la Asociación de Maestros de Winnipeg (WTA) (en la provincia de Manitoba, Canadá), representando a los maestros sustitutos.
La WTA tenía un fondo de educación para el comité ejecutivo, mediante el cual cada miembro, si era aprobado por el comité, podía acceder hasta 3.000 dólares para fines educativos. Una condición para obtener dichos fondos era la presentación de un resumen de la experiencia educativa y su publicación en el boletín de la WTA.
Utilicé esta situación como una oportunidad para criticar las limitaciones de la experiencia educativa.
Por supuesto, los representantes no deberían limitarse a tal crítica, sino desempeñar su función representativa para fortalecer la naturaleza democrática del sindicato o asociación a la que pertenecen. Con ese fin, yo y otros miembros del Comité de Maestros Sustitutos creamos una encuesta para los maestros sustitutos y utilizamos los resultados de dicha encuesta para criticar la política de la WTA de permitir únicamente a los maestros permanentes el derecho a solicitar puestos permanentes (los maestros sustitutos pagaban cuotas sindicales y consistían generalmente en entre 700 y 900 miembros contribuyentes de un total de unos 4.000 miembros, pero no tenían derecho a solicitar puestos permanentes).
A continuación se presenta una copia del borrador (escrito en 2007), así como el resumen crítico de mi experiencia educativa.
Al Comité de Negociaciones
Como miembros de la misma organización, todos deberían ser tratados de la misma manera, salvo que existan razones suficientes para diferenciarlos y tratarlos de manera distinta. Sin embargo, eso no significa que los maestros sustitutos deban necesariamente tener todos los mismos derechos que los maestros con contrato permanente.
Un principio básico de la filosofía política es que todos deben ser tratados por igual, salvo que existan condiciones diferenciales para tratarlos de manera distinta. Existen condiciones diferenciales, al menos en el caso de los maestros sustitutos relativamente nuevos. ¿Sería justo, por ejemplo, que los maestros con contrato permanente, que por definición generalmente esperan trabajar para el mismo empleador durante años, fueran reducidos a los mismos derechos que un maestro sustituto principiante? El vínculo con un empleador particular durante un período creciente de tiempo constituye la base para privilegiar a los maestros permanentes sobre los sustitutos, del mismo modo que lo hace el principio de antigüedad en los sindicatos.
Sin embargo, a medida que los maestros sustitutos trabajan para el mismo empleador durante un período cada vez mayor, las razones para el trato diferencial se vuelven cada vez menos válidas.
Por supuesto, las estadísticas reportadas de la encuesta a maestros sustitutos indican que existe un porcentaje sustancial de sustitutos que han sido empleados por la División durante varios años. Su exclusión de cualquier consideración sobre si pueden solicitar puestos es menos justificable que la exclusión de los sustitutos de menor duración. Por supuesto, no es fácil definir la línea exacta de corte, pero la cuestión principal es si todos los maestros sustitutos deben ser excluidos de la posibilidad de solicitar puestos. Puede que existan contraargumentos que justifiquen dicha exclusión, y me gustaría escucharlos. Sin tales contraargumentos, los maestros sustitutos con cierto período de empleo con la División deberían tener derecho a solicitar puestos a medida que surjan, al igual que los maestros con contrato permanente.
Abordando ahora el tema de aquellos con menor tiempo de empleo con la División, la División podría aceptar permitirles solicitar puestos una vez que se haya distribuido la tercera ronda de “hojas azules”.
En otras palabras, habría dos grupos de maestros sustitutos: aquellos con suficiente antigüedad para poder solicitar puestos de inmediato, y aquellos con menos antigüedad, que podrían solicitar puestos en la tercera ronda de ofertas laborales.
Aunque este sistema de dos niveles puede ser preferible, puede no ser posible durante la ronda de negociaciones de 2009; un convenio colectivo implica a dos partes, y puede ser imposible negociar el “mejor” escenario en un año concreto de negociación. En consecuencia, hay dos propuestas alternativas: una “mínima” y otra preferida (pero quizás poco realista en esta etapa). El punto importante es que se atienda la preocupación de los maestros sustitutos respecto al derecho a solicitar ofertas de trabajo.
Cláusula mínima propuesta: Todos los maestros sustitutos tendrán derecho a solicitar ofertas de trabajo durante la tercera ronda de publicación de las hojas azules.
Una alternativa sería la siguiente: los maestros sustitutos que hayan trabajado para la División durante al menos diez (10) años tendrán derecho a solicitar ofertas de trabajo. Los maestros sustitutos con menos de 10 años de experiencia podrán solicitar puestos durante la tercera ronda de publicación de las hojas azules.
Por supuesto, la redacción exacta no es relevante en esta etapa. Lo que importa es el concepto.
Fred, presidente, Comité de Maestros Sustitutos
Resumen crítico de mi experiencia educativa:
La doble vinculación de los docentes como empleados
El 21 de septiembre [2007], asistí a un seminario sobre aspectos esenciales del derecho laboral. Se trataron diversos temas, incluyendo la diferencia entre empleado y contratista independiente, preguntas previas a la contratación, normas laborales y políticas de acoso en el lugar de trabajo.
Hubo dos áreas de mayor relevancia para los docentes: la naturaleza del empleado y la edad a la que las personas pueden convertirse en empleados.
Empecemos por el último tema. La edad a la que las personas pueden convertirse en empleados es relevante para los docentes, ya que surge la cuestión de la edad a la que los estudiantes pueden ser empleados. En general, es muy difícil que estudiantes menores de 12 años sean empleados. En cambio, es menos difícil que estudiantes entre 12 y 16 años obtengan un permiso. Cuatro partes deben estar de acuerdo para que alguien entre 12 y 16 años pueda ser empleado: el estudiante, el padre o madre, el director y el empleador. Dado que el empleo puede afectar el trabajo escolar, los docentes preocupados por el trabajo de algunos estudiantes pueden consultar al director, ya que este debe dar su aprobación.
Pasando ahora al primer tema —la naturaleza del empleado—, existen cuatro criterios para determinar si una persona es empleada o tiene su propio negocio (es contratista independiente): falta de control sobre el trabajo realizado (cómo, cuándo y dónde se realiza), propiedad de las herramientas, posibilidad de pérdida o ganancia, y grado de integración en las operaciones del empleador. El criterio de pérdida o ganancia no es aplicable a la situación de los docentes. El criterio de integración solo se usa en casos límite. Por lo tanto, la cuestión del estatus de los docentes se reduce a dos criterios: control y propiedad de las herramientas.
En el seminario discutimos brevemente si los docentes son empleados. Aunque los docentes pueden controlar el orden en que se presenta el currículo, es la División la que generalmente determina los estándares de desempeño. Otro aspecto del control es si el empleador determina dónde y cuándo se realiza el trabajo. Los docentes trabajan para la División y no para escuelas específicas. El convenio colectivo puede modificar el poder del empleador, pero no cambia fundamentalmente la situación; los docentes en escuelas con baja matrícula pueden verse trasladados a otras escuelas. En términos de control, los docentes son empleados.
El otro criterio es la propiedad de las herramientas. En el caso de los docentes, aunque pueden comprar personalmente materiales para el aula, es la División la que posee los edificios y los recursos. El hecho de que la División represente al público en general mediante impuestos no cambia la situación.
Dado que la situación de los docentes cumple los dos criterios principales para ser considerados empleados, puede concluirse que efectivamente lo son.
El convenio colectivo no cambia el estatus de los docentes como empleados; modifica las condiciones de empleo, lo cual es importante, pero no altera la relación básica empleador-empleado. Por ejemplo, las normas laborales permiten a los jueces considerar la antigüedad al evaluar el preaviso, pero no en la decisión sobre el despido. Los árbitros de convenios colectivos, en cambio, sí consideran la antigüedad al tratar cuestiones de despido.
La cuestión del control tiene varias subcuestiones interesantes. Una de ellas es si los empleados bajo control del empleador son extensiones de la voluntad del empleador. Lo son. Esto tiene implicaciones sociales importantes. Si los empleados son extensiones de la voluntad del empleador, entonces son medios para fines definidos por el empleador.
Immanuel Kant sostuvo que es un imperativo ético tratar a todos los seres humanos como fines en sí mismos. Si aplicamos el principio filosófico de la unidad entre fines y medios, tratar a las personas como fines implica que participen en la definición de sus propios fines. Deben contribuir a la formación de los fines hacia los cuales tiende su actividad: una democracia viva, no meramente formal.
Sin embargo, ser empleado —como extensión de la voluntad del empleador— entra en conflicto con este principio. La vida humana se divide: los docentes se convierten en extensiones de la voluntad de la División. Su personalidad queda suspendida en la medida en que no pueden formular los fines de su propia actividad junto con otros docentes.
Este conflicto se aplica a otros empleados, como camareros, conductores de autobús, trabajadores de fábrica o de oficina. En el caso específico de los docentes, hay una contradicción adicional: se espera que los docentes traten a los estudiantes como fines en sí mismos. Para ello, deben enseñarles a unificar medios y fines. Sin embargo, si parte de su función es preparar a los estudiantes para su condición de empleados, entonces su función educativa entra en conflicto con su función dentro del sistema escolar. Esta es la doble vinculación del docente: ser empleado, por un lado, y ser educador dentro de una economía dominada por la relación empleador-empleado, por otro.
¿Están los docentes en una doble vinculación? ¿Qué opinan otros docentes?
Fred Harris, miembro del comité ejecutivo
The Abolitionary 